Die Vorschriften des 1. Abschnitts des KSchG gelten nicht für gesetzliche Vertreter einer juristischen Person wie z.B. Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstandsmitglieder einer AG. Zur selbständigen Einstellung oder Entlassung berechtigte leitende Angestellte mit der Funktion als oder ähnlich wie ein Betriebsleiter oder auch "Geschäftsführer" - die nicht Organvertreter sind - sind jedoch in den Kündigungsschutz des KSchG einbezogen.

Änderungskündigung im Anwendungsbereich des KSchG:

Der Arbeitgeber hat vor einer Beendigungskündigung als milderes Mittel eine Änderungskündigung zu prüfen = die Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Angebot der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen kann, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen dem Arbeitgeber erklären. Die Wirkung des Vorbehalts erlischt, wenn der Arbeitnehmer nicht binnen einer Dreiwochenfrist auch Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung erhebt. Das Risiko des Unterliegens ist hierbei lediglich, dass für den Arbeitnehmer im Fall des Unterliegens die geänderten Vertragsbedingungen rechtswirksam gelten würden, er jedoch nicht seinen Arbeitsplatz als solchen verloren hätte.

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab ohne dessen vorbehaltliche Annahme bei Überprüfung der Sozialwidrigkeit, so wirkt die Änderungskündigung als das ganze Arbeitsverhältnis umfassende Beendigungskündigung. Risiko in diesem Fall: Sollte das Gericht die Änderung für sozial gerechtfertigt halten und auch ansonsten keine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung erkennen, hätte der Arbeitnehmer kein fortlaufendes Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen, sondern er hätte sein Arbeitsverhältnis komplett verloren.

Klagefrist:

Für die Geltendmachung sowohl der Sozialwidrigkeit als auch der Rechtsunwirksamkeit aus anderen Gründen einer ordentlichen Kündigung gilt die materielle Ausschlussfrist der Klageerhebung binnen 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Nach Versäumen der Klagefrist gilt die Kündigung als wirksam. Diese Klagefrist gilt auch für die Kündigungsschutzklage gegen außerordentliche Kündigungen sowie auch für ansonsten nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG betroffene Kündigungen im Kleinbetrieb.

Die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen und der dementsprechend spätere Beendigungszeitpunkt kann auch nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht werden, da die Kündigungsfrist nicht die Wirksamkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich in Frage stellt (BAG-Urteil vom 06.07.06 zu 2AZR215/05). Ebenso kann gemäß Urteil des BAG vom 09.02.06 zu 6AZR283/05 auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist die Nichtigkeit einer Kündigung wegen Schriftformmangels geltend gemacht werden.

Abfindung im Rahmen des KSchG:

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, kann nach die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung beantragt werden. Für den Arbeitnehmer besteht ein derartiges Antragsrecht, sofern ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine weitere betriebsdienliche Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Die Höhe der Abfindung ist gemäß KSchG auf grundsätzlich bis zu 12 Monatsgehälter begrenzt. 

Bei einer betriebsbedingten Kündigung und einem in der Kündigungserklärung enthaltenen Hinweis des Arbeitgebers, dass er bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch nach §1a KSchG auf eine Abfindung. Als Bemessungsgrundlage der Abfindungshöhe gilt der bisherigen Faustregel der Gerichte entsprechend:

0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr bei Aufrundung auf ein volles Jahr nach mehr als 6 Monaten Beschäftigungsdauer.