Beide Vertragspartner können das Arbeitsverhältnis vorzeitig außerordentlich kündigen, wenn ihnen das Abwarten des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. des vereinbarten Zeitablaufs (Befristung) nicht zuzumuten ist. Die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ist nicht vertraglich abdingbar und nur in den gesetzlichen Ausnahmefällen besonderen Kündigungsschutzes ausgeschlossen.

Die Kündigung ist fristlos zulässig. Sie kann aber auch - wenn klargestellt bleibt, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund handelt - unter Ansatz einer nicht der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist erklärt werden.

Auch eine außerordentliche Kündigung ist je nach entsprechendem dringlichen Erfordernis sowohl als Änderungs- als auch als Beendigungskündigung möglich.  Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, bei der die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen verbunden mit dem Vertragsangebot der Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen erklärt wird.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind z.B.:

• Missbräuchliche Verwendung oder Verschaffung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

• Vorgetäuschte Erkrankung

• Wettbewerbswidriges und geschäftsschädigendes Verhalten

• Beharrliche Arbeitsverweigerung

• Einwirken auf Arbeitskollegen, um diese abzuwerben oder zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses (Vertragsbruch) zu bewegen

• Tätlichkeit bzw. sexuelle Belästigung gegenüber Arbeitskollegen bzw. Arbeitgeber

• gegen den Arbeitgeber gerichtete Eigentumsdelikte auch bei geringwertigen Gütern (z.B. Diebstahl eines Lippenstifts gem. BAG-Urteil v. 13.12.07 zu 2AZR537/06)

• Gegen den Arbeitgeber gerichtete Vermögensdelikte oder Sachbeschädigung

• Strafbare Ehrverletzungen wie üble Nachrede, grobe Beleidigungen oder Verleumdung gegen den Arbeitgeber, seine Angehörigen oder Vertreter

Die außerordentliche Kündigung - sowohl eines Arbeitnehmers als auch eines Auszubildenden - muss innerhalb der materiellen Ausschlussfrist von 2 Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers der für die außerordentliche Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. Ansonsten wird unwiderleglich vermutet, dass ein Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war. Bei fortgesetzten Pflichtverletzungen, die als zusammengefasstes Gesamtverhalten zu werten sind, beginnt die Zweiwochenfrist mit dem letzten Vorfall.

Zur Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers ist die Angabe des wichtigen Grunds in der Kündigungserklärung nicht erforderlich. Es besteht insoweit ein eigener Anspruch auf Angabe der Kündigungsgründe auf Verlangen des Arbeitnehmers. Die Angabe der Kündigungsgründe ist nur im Fall der außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses und bei der Kündigung im Ausnahmefall der behördlichen Genehmigung nach MuSchG Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung.

Kündigungsgründe, die vor der Kündigung entstanden, dem Arbeitgeber aber erst nach der 2-wöchigen Erklärungsfrist bekannt geworden sind, können nachgeschoben werden. Es kommt darauf an, ob im Zeitpunkt der außerordentlichen Kündigung objektiv überhaupt ein wichtiger Grund für diese bestand.

Eine außerordentliche Kündigung kann auch dann geboten sein, wenn ein nicht erwiesener, jedoch starker Verdacht schwerer Verfehlungen das Vertrauensverhältnis zerstört und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die Zweiwochenfrist beginnt bei derartigen Verdachtskündigungen mit der ausreichend sicheren Kenntnis des Arbeitgebers bzgl. der den Verdacht begründenden Tatsachen. Vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung aufgrund eigener Ermittlungen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer angehört werden. Die Zweiwochenfrist beginnt in diesem Fall nicht vor der Anhörung. Der Arbeitgeber kann jedoch auch das Ergebnis eines Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft oder eines Strafverfahrens abwarten und danach innerhalb der Zweiwochenfrist sich zur außerordentlichen Kündigung entschließen.

Grundsätzlich ist bei Kündigungen, die durch Verhalten des Arbeitnehmers bzw. Pflichtverletzungen im Leistungsbereich zu begründen sind, eine zuvor ergangene Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung ist eine einseitige empfangsbedürftige Erklärung seitens des Arbeitgebers, die ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers rügt (Rügefunktion) und die Kündigung für den Fall der Wiederholung des abgemahnten Fehlverhaltens androht (Warnfunktion). Bei Verstößen im Vertrauensbereich ist grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich, außer der Arbeitnehmer konnte aus vertretbaren Gründen annehmen, sein Verhalten sei rechtmäßig bzw. werde vom Arbeitgeber nicht als erhebliches Fehlverhalten angesehen. 

Eine Abmahnung kann auch bei Störungen im Leistungsbereich ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn es sich um besonders grobe Pflichtverletzungen handelt, oder wenn die Abmahnung keinen Erfolg verspricht, unzumutbar ist oder das Vertrauensverhältnis bereits zu sehr zerstört ist. Nach der üblichen Praxis der Arbeitsgerichte ist jedoch hiervon nur in seltensten Ausnahmefällen auszugehen und dem Arbeitgeber stets die vorherige Abmahnung im Verhaltens-/Leistungsbereich anzuraten. 

Besondere Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung bestimmter Personengruppen: 

·         Vor der außerordentlichen Kündigung eines mehr als 6 Monate beschäftigten Schwerbehinderten muss der Arbeitnehmer binnen 2 Wochen die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Ein gegebenenfalls eintretender Ablauf der eigentlich für seine außerordentliche Kündigungserklärung geltenden Zweiwochenfrist nach BGB ist unschädlich, sofern er die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt erklärt. Hierbei kommt es auf den ersten Zeitpunkt der Zustimmungserteilung an, der bereits mündlich oder fernmündlich innerhalb für die Zustimmungserteilung ihrerseits nach SGB IX geltenden Zweiwochenfrist erfolgt sein kann. Der vorherigen Zustellung der behördlichen Entscheidung bedarf es nicht. Nach fruchtlos verstrichener Zweiwochenfrist hinsichtlich der Entscheidung des Integrationsamtes tritt die Fiktion einer als erteilt gewerteten Zustimmung ein.

·         Hinsichtlich außerordentlichen Kündigungen im Rahmen von Schwangerschaft, Elternzeit und Pflegezeit bzw. Kurzzeitpflege bestehen die Kündigungsverbote des besonderen Kündigungsschutzes nach MuSchG, BEEG und PflegeZG mit der jeweiligen Möglichkeit, der Ausnahmegenehmigung durch die zuständige oberste Landesbehörde (= Gewerbeaufsichtsamt). Auch in diesen Fällen reicht es für die Einhaltung der 2-wöchigen Kündigungserklärungsfrist nach BGB aus, wenn zumindest der Antrag auf Ausnahmegenehmigung bei der Behörde binnen 2 Wochen erfolgt ist und nach erfolgter Zustimmung unverzüglich die Kündigung erklärt wurde. Eine Fiktion entsprechend dem Sonderkündigungsschutzverfahren vor dem Integrationsamt nach SGB IX gibt es jedoch gemäß MuSchG, BEEG und PflegeZG nicht.

·         Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

·         Bei Betrieben mit Betriebsrat ist vor jeder Kündigung der Betriebsrat zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß den Bestimmungen des BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat ist vom Kündigungstermin, den Kündigungsgründen und den Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers zu unterrichten. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unverzüglich, spätestens binnen 3 Tagen schriftlich mitzuteilen. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung sind binnen einer Woche schriftlich mitzuteilen.