Das Recht zu einer
außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung aus wichtigem Grund besteht grundsätzlich immer
außer in den im Folgenden genannten Fällen besonderen Kündigungsschutzes.
Eine ordentliche Kündigung ist
grundsätzlich nur bei unbefristeten
Arbeitsverhältnissen zulässig. Vertraglich kann jedoch die Möglichkeit einer
ordentlichen Kündbarkeit auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen
vereinbart worden sein.
Für bestimmte Personengruppen
bestehen Kündigungsverbote (besonderer Kündigungsschutz) wie folgt:
Nach den Bestimmungen des
Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist jede
Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft bzw. bis Ablauf von 4
Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der
Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb
von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ein nicht von der
Arbeitnehmerin zu vertretendes Überschreiten der Zweiwochenfrist (wie z.B.
urlaubsbedingte Abwesenheit) ist unschädlich, wenn die Mitteilung
unverzüglich nachgeholt wird. Grundsätzlich ist der Beginn der
Schwangerschaft durch Rückrechnung von 280 Tagen von dem ärztlich
festgestellten Entbindungstermin zu ermitteln.
Nach den Bestimmungen des
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) darf ein Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt,
von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor
Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit nicht gekündigt werden.
Die Unzulässigkeit einer Kündigung bei Elternzeit gilt auch für
Arbeitnehmer, wenn sie während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber
Teilzeitarbeit leisten.
Gemäß dem seit 01.07.08
geltenden Pflegezeitgesetz (PflegeZG) darf von der Ankündigung bis zur
Beendigung von Kurzzeitpflege oder Pflegezeit ein
Beschäftigungsverhältnis nicht gekündigt werden. Eine Begrenzung auf
höchstens 8 Wochen vor Beginn der Pflegephase - entsprechend dem
Kündigungsschutz bei Elternzeit - gibt es gemäß PflegeZG nicht. Hier
gilt lediglich die Grenze des Rechtsmissbrauchs.
Ausnahmsweise kann die Kündigung
trotz Kündigungsschutz nach MuSchG, BEEG bzw. PflegeZG in besonderen Fällen von der zuständigen
obersten Landesbehörde (= Landesarbeitsministerium bzw. die von diesem
delegierte Stelle, wie meist Gewerbeaufsichtsamt) für zulässig erklärt
werden. Die Zulässigkeit ist hierbei eng auszulegen und steht je nach Einzelfall im Ermessen der obersten Landesbehörde.
Sie umfasst z.B. Ausnahmefälle drückender wirtschaftlicher
Belastung des Arbeitgebers oder Vorliegen von erheblichen Verfehlungen der
Arbeitnehmerin wie ein im Betrieb begangenes erhebliches vorsätzliches
Vergehen. Nicht jedes Verhalten, das ein
wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung wäre, begründet eine
Ausnahmekündbarkeit, da die besonderen Kündigungsverbote
grundsätzlich jede Kündigung - sowohl die ordentliche als auch die
außerordentliche Kündigung - verbieten.
Die ordentliche Kündigung von
Mitgliedern eines Betriebsrats während deren Amtszeit sowie innerhalb eines
Jahres nach Ablauf der Amtszeit ist grundsätzlich nicht
zulässig, es sei denn es lägen Tatsachen vor, die den Arbeitgeber zu einer
außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen würden und der
Betriebsrat hätte der Kündigung zugestimmt.
Auch die Kündigung eines
Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, oder Wahlversammlung einlädt
oder die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragt, ist vom Zeitpunkt der
Einladung bzw. Antragstellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses
unzulässig, es sei denn es lägen Tatsachen vor, die den Arbeitgeber zur
außerordentlichen Kündigung berechtigen. Dieser Kündigungsschutz gilt für die
ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten
Arbeitnehmer. Kommt es nicht zu der initiierten Wahl, besteht der
Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an noch drei
Monate.
Die ordentliche Kündigung eines
Ausbildungsverhältnisses ist nach Ablauf der Probezeit
ausgeschlossen.
Die Kündigung eines mehr als 6
Monate im Arbeitsverhältnis stehenden Schwerbehinderten bedarf nach den
Bestimmungen des SGB IX der Zustimmung des Integrationsamts. Eine bei
Kündigungserklärung vorhandene Kenntnis des Arbeitgebers von der
Schwerbehinderung ist nicht nötig. Der Schwerbehinderte verliert jedoch
seinen Sonderkündigungsschutz, wenn er dem Arbeitgeber nicht binnen
eines Monats nach Kündigungszugang die festgestellte bzw. beantragte
Feststellung seiner Schwerbehinderung mitteilt. Im Fall rückwirkender
Stattgabe eines Feststellungsantrags greift der Sonderkündigungsschutz
frühestens 3 Wochen nach Antragstellung ein. Der Antrag auf Anerkennung
oder Gleichstellung muss mindestens 3 Wochen vor der Kündigung gestellt
worden sein (BAG-Urteil vom 01.03.07 zu 2AZR217/06).