Es gelten folgende gesetzliche Kündigungsfristen:

Bei Arbeitsverhältnissen bis 2 Jahre beträgt die Kündigungsfrist für beide Vertragspartner:

• Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats

• Je nach Beschäftigungsdauer erhöhen sich die Fristen für die Arbeitgeberkündigung stufenweise wie folgt:

• bei 2 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats

• bei 5 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats

• bei 8 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats

• bei 10 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats

• bei 12 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats

• bei 15 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats

• bei 20 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer wären nach dem Wortlaut des § 622 II BGB Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen. Diese Einschränkung der berücksichtigungsfähigen Beschäftigungszeiten jüngerer Arbeitnehmer wird jedoch nicht mehr anzuwenden sein gemäß der sich herausgebildeten Rechtsprechung, wonach § 622 II BGB wegen europarechtswidriger, nicht legitim begründbarer Altersdiskriminierung der jüngeren Abreitnehmer unanwendbar sei. (Urteile d. LAG Schleswig-Holstein v. 28.05.08 zu 3Sa31/08 bzw. d. LAG Berlin-Brandenburg v. 24.07.07 zu 7Sa561/07).

Kürzere Fristen als die der gesetzlichen Kündigungsfristen können grundsätzlich nur tarifvertraglich, nicht einzelvertraglich vereinbart werden, außer bei vorübergehenden Aushilfen für nicht mehr als 3 Monate.

Die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen als der Kündigungsfristen ist wirksam möglich, sofern keine längere Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Bei Verstoß hiergegen gilt die längere Kündigungsfrist für beide Vertragspartner.

Eine Vereinbarung, dass gesetzlich eigentlich nur für den Arbeitgeber zwingend geltende längere Kündigungsfristen gleichermaßen auch für die durch den Arbeitnehmer erklärte Kündigung gelten sollen (Gleichstellungsabrede), ist wirksam möglich.

Während einer vereinbarter Probezeit kann ein Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, solange die Probezeit 6 Monate nicht überschreitet.

Besondere Kündigungsfristen:

• Bei Auszubildenden ist während einer gesetzlichen Probezeit zwischen einem und höchstens vier Monaten gemäß den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist möglich.

• Nach den Bestimmungen der Insolvenzordnung (InsO) kann ein Dienstverhältnis vom Insolvenzverwalter und vom Dienstverpflichteten ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder Kündigungsausschluss gekündigt werden mit einer Frist von 3 Monaten, falls nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist.

Die Abweichung von der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist hat nicht die Unwirksamkeit der Kündigung selbst zur Folge. Das Arbeitsverhältnis endet bei sonstiger Wirksamkeit der Kündigung zum rechtmäßig nächstmöglichen Zeitpunkt.

Bei der Berechnung der Kündigungsfrist ist zu beachten: Der Tag, an dem gekündigt wird, ist nicht in die Frist einzurechnen. So muss z.B. bei einer Kündigungsfrist zum Monatsende mit einmonatiger Frist spätestens am letztem Tag des Vormonats gekündigt werden. Wenn der letzte Tag, an dem die Kündigung zu erklären wäre, auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag fallen sollte, müsste die Kündigung spätestens an diesem freien Tag zugehen. Der Zugang am darauf folgenden Werktag reicht nicht für die Einhaltung der Erklärungsfrist der Kündigung, da es sonst zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist kommen würde.